хоризонтално положение

Инструкции за счетоводител

Тестовете за счетоводител

документи за счетоводител

Можете също да потърсите твърда вертикална корпоративната йерархия винаги е бил обсебен от теоретици управление. Неотдавна, един от най-модерните и управление обсъждани на Запад се превърна в така наречената holakratiya (holacracy) - още един опит да се научат как да се изгради самостоятелно регулиране на хоризонталната структура на разпределение.

Ръководителят на компанията в прехода към holakratiyu губи част за управление на захранването - но според привържениците на идеята, не е толкова просто. "Един от основните принципи holakratii - лична отговорност за работата си, а това не означава, че компанията няма да бъдат лидерите - каза Джон Banch, един от консултантите, помагайки Zappos с въвеждането на новата система. - Винаги има хора, които работят в малко повече разбиране за мащаба и отговорностите в сравнение с други служители. Holakratiya помага на всеки служител във всяка роля, за да се превърне в малко лидер, предприемач. "

Stand в кръг

В известен смисъл, представа за това как holakratii система за управление на базата на пълна анархия, не е съвсем вярно. Ролята на ключови служители, които дават приоритет и монитор ресурси в организацията се записват ( "водещи връзки" едва сега те се наричат). Позиции като такива не забранява holakratiya просто се фокусира върху факта, че ролята на всеки служител в нормалния ход на стопанската дейност - дори в рамките на един работен ден - може да варира в зависимост от задачите и проектите. Така че, залепени към него официално етикет с наименованието на статута му в организацията, както и приписване на всеки отдел или отдел - не е подходящо. Както бе обяснено от Брайън Робъртсън, holakratiya се опитва да направи традиционната компания-разпределена структура на монархията като модерен град, където всеки преследва собствените си интереси, но също така служи като обща цел.

Как изглежда вътре в компанията, съществуващо съгласно holakratii принципи?

На първо място, организационна структура, която непрекъснато се развива и няма трайни бизнес единици под формата на отдели, отдели, офиси и др Основната структура на елемента - т.нар кръг, който обединява персонала за изпълнение на задача: .. Проекти продажби, операции, финанси, счетоводство, маркетинг ... един човек може да бъде член на няколко обиколки, тъй като те се припокриват и може да бъде "вложени" в средите на по-голям размер. Най-големият - на "общите условия на" състояща се от служители от всички по-големи роли.

През 1980 г., експерименти с плоски структури на управление са счетени за неуспешни: някои компании не са били в състояние сами да се организират, други - изгубени ключов персонал, които са престанали да види пред себе си перспективи за кариера.

На второ място, това е специална процедура за сътрудничество и формиране на общности, се регулира от "конституция". Тя се основава на редовни срещи, в които участниците обсъждат правилата на Общността на играта и ролята на всеки служител, адаптиране на организационната структура на сегашната ситуация и целите на компанията.

Трето, тя осигурява работни срещи, в които участниците кръгове, за да споделят информация и да позволи на т.нар триенето - разликите между начина, по който всеки процес в компанията всъщност работи и как да работи идеално. Всеки участник може да влезе кръг от някои търкания по всяко време и да предложи решение за преодоляването им. Така holakratiya насърчава бързо решение на всеки конкретен проблем, свързан с определена роля, без да е свързан с други кръгове и роли на микро ниво.

И накрая, holakratiya препоръчва използването на специален софтуер - Wikipedia корпоративен Стъкло Frog. Този софтуер дава възможност на всеки служител възможност да видите на компанията конституция, ролите и система на общността, създаване и контрол за експлоатация и управление на срещи.

За да се обясни защо компанията може да бъде необходима holakratiya, Брайън Робъртсън при обучението им винаги показва традиционната йерархична структура с различни официалния (командна верига) и скрити (неформални взаимоотношения) комуникации, и след това пита публиката какви въпроси могат да доведат до такава структура. Отговорите са винаги едни и същи: дълги и безсмислени срещи, без промяна, неясни цели, липса на участие в този процес, лоша дестинация, твърдостта на структурата, политически игри, бюрокрацията, липсата на комуникация ... Тогава Робъртсън обяснява, всички тези проблеми - а не "проблеми" в йерархична система като неговите съществени характеристики, които са почти невъзможно да се определи.

Holakratiya се опитва да отговори на тези въпроси, за сметка на по-фундаментални различия. От една страна, когато тя не е обект на контрол на хората, както и роли - всеки от които може да играе всеки служител. Във всяка роля има ясна цел и сфера на отговорност (всички знаци в корпоративния Уикипедия) и всеки служител може да отнеме по няколко роли. От друга страна, holakratiya ясно очертава организационната среща за обсъждане на напредъка по динамична структура и експлоатация, когато решават бизнес проблеми - харчат толкова разделителната линия между работата в бизнеса и работата върху бизнеса. Като цяло holakratiya - това е нещо като операционна система, която може да работи много приложения. Компанията предоставя платформа за служителите и общностите, в които са включени; след всеки кръг решава собствените си местни проблеми, като се използва обща платформа за цялата компания, подписана конституцията.

Един от привържениците на метода - Ev Уилямс, съосновател на Twitter. Той използва holakratiyu за контрол на платформа за публикуване Medium, наброяваща около 50 служители. Джейсън Stearman, HR-директор и дизайнер на Medium, убеден, че основното предимство на концепцията - това е насърчаване на самостоятелност и независимо вземане на решения. Поради тази причина, много holakratiya първоначално изглежда да е нещо неестествено - защото на основано на резултатите, а не верига на подчинение. "Ако току-що започна да работи за компанията, holakratiya ви насърчава да задават въпроси на редовни заседания, но това може да не е толкова лесно" - казва Stearman. За да добавите holakratii "човечност", в средносрочен използва следната менторите, един и същ модел сега се опитва да Zappos.

Holakratiya премахнат обичайните йерархии и корпоративни шефове. Вместо това, стопанските единици, там са "кръгове" - групи работници и служители, които идват заедно за решаване на проблем.

капани

Въпреки факта, че официално мениджър в holakratii отсъстват и заменени съответните роли, на прехода, според Денинг - просто промяна на знаци: "Човекът в ролята на ръководител на проекта е отговорен за създаване и развитие на план на проекта, договори за поддръжка, индикатори за оценка, контакти с клиенти и така нататък. От това, че човек не се "вземе позицията на мениджър" и "участие" по принцип нищо не се е променило. " Както Денинг твърди holakratiyu мнозина възприемат като хаос, но системата не е хаотично - защото поне кодиран от традиционната йерархия.

Въпреки това, основният проблем holakratii Денинг вижда от липсата на внимание към клиента: всички механизмите за обратна връзка, предписани в конституцията на метода се отнасят само за вътрешни процеси. Ако има "триене", свързана с клиентите недоволство, holakratiya не предлага методи за решаване. "Когато през цялото това време, - казва Денинг - платен процеси за управление на микроуправление и външна обратна връзка не е дадено никакво внимание, много да мислите, че вътрешните процеси са изключително важни, и становището на клиента остава на второ място. Въпреки, че това се случва, holakratiya не решава основния проблем -. Как да се създаде стойност за клиентите чрез постоянни иновации и организационна трансформация "

CEO Tincup Co и маркетинг експерт Уилям Tinkap сравнява концепцията за религия, и описва няколко клопки, които holakraticheskaya структура може да срещнете.

Например, holakratiya много подробно описание на това как трябва да се развива организацията на етапа на растеж, но не казва почти нищо за кризи и начините за преодоляването им. Така че, ако една компания е от жизненоважно значение за съкращаване на значителен брой служители, които ще приемат това решение? Как да се предотврати създаването на коалиции и други проблеми, свързани с неформални мрежи? Ако някой не може да се справи с отговорностите си, уволнението на служител може да се превърне в главоболие: дълъг и неприятен процес на срещи и гласуване са гарантирани.

Според Tinkapa в holakratii най-добре се чувстват независими работници, хора, които не са свикнали да се подчиняват. Въпреки това, всеки е различен, както и пълно равенство не може да бъде най-добрият вариант за всички. В резултат на това може да се превърне holakratiya успешна структура за не повече от един на сто от фирмите.

Друг проблем, който се разпределят Tinkap - кариера "Holakratiya - плоска структура. Въпреки това, има една малка тайна: всички ние искаме да знаем какво ще се случи по-нататък. Живеем американската мечта. Напълно плоска организация, нашето бъдеще е обвит в мистерия; Сега holakratiya прилича на чист трик, който има за цел да привлече момчетата от двадесет години и да ги убеди, че работата може да се организира по различен начин. Когато тези момчета да се оженят, да растат, zavedut деца, които искат малко пари, власт и увереност в бъдещето. Дали ще бъдете в състояние да го направя в една напълно плоска структура? Аз не съм сигурен. Те ще си тръгне. "

Някои експерти смятат, че човешката природа може да бъде много по-силен, отколкото който и да е наложена структура. Според професор MIT Sloan School Джен Klein бизнес, всичко беше вече. Последната вълна от интерес към плоски структурите за управление настъпили през 1980 г.: докато някои големи компании са се опитвали да се отърват от йерархията на по-ниските нива. Например, премахването на надзорните Shell на най-ниското ниво на управление в масло на компанията доведе до неочаквани последствия: някои служители просто се откажат, без да виждат перспективи за кариера, а други не са били в състояние сами да се организират.

Колко сериозно е "сплескване» Zappos - не е ясно. Според някои източници, компанията все още остават мениджъри, които определят заплатите за всички останали, както и някои служители имат повече правомощия, отколкото в други. Според Dzhen Kleyn, промяна на организационната структура може да бъде по ребрандиране, отколкото пълноправен революция. По време на проучването, тя е в състояние да се намери само една фирма в последните 30 години, успя да стартира успешно и поддържане на организационната структура без публикациите и мениджърите. Фирма Клайн не разкрива, но го описва като малка фабрика в провинцията, с безспорен лидер и служители, принадлежащи към две големи местни семейства. "Аз не знам как да бъде в състояние да организира Zappos е един път и половина хиляди служители, - казва Клайн. - Въпреки това, те имат чудесна възможност ".