Колективни трудови спорове
В Конституцията на Република България (чл. 4, чл. 37) предоставя на служителите на правото на колективни трудови спорове, както и стачкуване, като начин за тяхното разрешаване. Правото на колективни трудови спорове, признати от Конституцията, може да се реализира с използването, определен от федералния закон за тяхното решаване и ограничава степента, в която това е необходимо за защита на основите на обществения ред, морал, здраве, права и законни интереси на други лица, отбраната и националната сигурност.
Съответно ч. 1 супена лъжица. 398 от Кодекса на труда на Република България (наричана TK) колективни трудови спорове са признати като неизплатени различия между страните по определени въпроси на същия член. Коефициентите са на спора, ако страните (или техни представители) не постигнат споразумение чрез пряко договаряне и служителите (техни представители), че е необходимо да се прилага по отношение на органите, предвидени в ТС да разреши колективен трудов sporov1.
TC България (чл. 1, чл. 6) счита, че създаването на уреждане на колективни трудови спорове в юрисдикцията на федералните власти. Това означава, че по реда на федералното законодателство позволява колективни (и индивидуални) трудови спорове задължителни за цялата територия на България.
Колективни трудови спорове могат да се класифицират по различни причини. По отношение на спорове, разпределени в:
- извъндоговорни регулиране колективно;
- произтичащи при сключването или изпълнението на колективните договори и споразумения.
Спорът за първата група възниква във връзка с въвеждането или изменението на условията на труд, определени от работодателя (самостоятелно или с оглед на становището на представителните организации на работниците), както и провала на работодателя да се вземе предвид становището на представителен орган на работниците и служителите при извършване на местен нормативен акт.
А повод за спорове в този случай са изискванията на работниците, за да зададете (промени) тези или други условия на труд. Страните по спора относно създаването или промяната на условията на труд, като се вземат предвид становищата на служителите са работодателя и съответния орган, представляващ работниците и служителите. С други думи, тези спорове могат да се проведат в дадена организация. На нивото на промишлеността, област, територия, те не могат да възникнат.
Този тип колективни трудови спорове трябва да бъде отнесен към споровете на интереси (икономически спорове), т.е. конфликтът възниква от сблъсъка на противоположни интереси на работниците и работодателите. Всяка страна се стреми да установи благоприятни условия на труд за нея (вземе локално регулиране подходящо съдържание), но никой от тях нито законно право да настоява за изпълнение на техните искания.
- произтичащи при сключването или изменението на колективни договори и споразумения;
- произтичащи за изпълнението на условията и задълженията по законодателството в областта на колективното трудово договаряне.
Колективни трудови спорове по сключване или изменение на колективни договори и споразумения, свързани с провеждането на колективното трудово договаряне. Предмет на спора са едно или повече условия на акт на колективно договаряне, може да са свързани с определянето на процедура колективното договаряне, съставът на Комисията да води преговори и т.н.
Такива спорове са преддоговорни характер и се отнасят за конфликт на интереси.
Те може да се случи във всеки един етап на колективното договаряне на всяко ниво (секторен, професионални, федерално, регионално и т.н.). В зависимост от нивото, на което има колективен трудов спор, страните са: работодателя и органа, който представлява работниците и служителите или на работодателите сектор, регион, област, и т.н. който представлява интересите на асоциацията на работодателите (други представители) и синдикатите (техни асоциации).
Споровете по изпълнението на колективния трудов договор и споразумения са конфликти на правото (правни конфликти). Те възникват, когато работодател несъответствието на задълженията си или тълкуването на правилата на акт на колективно договаряне, т.е. на нарушение (реални или въображаеми) на правата на работниците е предвидено в колективния трудов договор, споразумение.
Техните лица са работодателят не изпълни или неточно изпълнение на условията на Закона за колективното договаряне и съответния орган, представляващ работниците и служителите.
Поради това, колективен спора за неспазване на индустриалния споразумението или някои от неговите разпоредби трябва да бъде решен на ниво дадена организация.
Спорове във връзка с прилагането на закони и наредби (с изключение на колективните трудови договори), дори и ако те засягат интересите на всички служители на организацията, не могат да бъдат разглеждани като колективна. Не е признат колективни трудови спорове и разногласия забавянето на плащането на заплати, ако нейната редовност и специфичната времето на изплащане на предвидените в колективния трудов договор.
Работодателят в този случай не е в нарушение на колективния трудов договор, както и ТК нормите, регламентиращи задължението за плащане на заплатите на работниците и служителите (чл. 56 КТ) и да се съобразят с условията на плащане (чл. 136TK).
Колективният трудов договор в тази ситуация, само изяснява трудовото законодателство, определяне на размера и конкретната дата на плащане на заплати. Самите задължения на работодателите, произтичащи от съответните правила на ТС и факта на сключване на трудов договор със служител. Такъв спор, се уреждат по реда, предвиден за решаване на индивидуални трудови спорове.
ТС ясно посочено на концепцията за страни по колективен трудов спор, които включват не само работниците и служителите и на работодателите, но и на техните представители. В организации въпросните представители на работниците и служителите се избират синдикалните организации Търговски и други представителни упълномощен служител, по-горе организации (стачния комитет, и др.) - синдикалните сдружения и техните представители. В присъствието на синдикални организации (или съюзи), работниците, които не са му (им) членове, могат да разрешат на органа да представи основните синдикални организации на техните интереси, включително в областта на уреждане на колективни трудови спорове.
При липса на синдикалните организации в организацията на първичната, както и в присъствието на синдикални организации, обединяваща най-малко половината от работниците в общото събрание (конференция) на работниците и служителите могат да възложи представителството на интересите на тази синдикална или друга представител.
Представители действат в интерес на страната, представен (работниците и работодателите) не разполагат със специални интереси в спора. Поради това, представители на закона в сила, не може да бъде независима страна по колективния трудов спор.
Поръчка и начини за разрешаване на конфликти, които възникват между работници и работодатели в организацията и извън нея е възможно да се формулира последователна система за уреждане на колективни трудови спорове и да се постигне тяхното цивилизовано решение в ранните етапи на възникване, не водят до правото на стачка в краен случай на уреждане на колективен трудов спор, да защитават правата и на интересите на работниците и служителите.
Резолюцията на колективен трудов спор в момента се изпълнява в помирителен начин (с използване на процедури за съгласуване). От решаващо значение се отдава на компромис, споразумението на страните, които могат да бъдат въведени във всеки един етап на решаване на спорове. Изпълнение на решението не е приложим.
Процедура по съгласуване, предвидена от закона, са специална форма на разрешаване на спорове, насочена към постигане на решение чрез преговори.
За да използвате тези процедури са специални омбудсмани.
Въз основа на международните стандарти, TC взе три етапа, за уреждане на колективен трудов спор: Помирителна комисия, медиатор, труд arbitrazh2 и приоритет на използването на помирителните производства.
Процедурата за разрешаване на колективните трудови спорове, е в съответствие със спазването на установените закони на условията и правилата за преминаване на помирителните производства. Законодателството предвижда максимална свобода на страните в избора на административни процедури, както и използване на последователността. От своя избор dozabastovochnoe спорът може да се състои от две или три стъпки:
- Помирителна комисия - медиация;
- Помирителна комисия - трудов арбитраж;
- Помирителна комисия - посредничество - труда arbitrazh3.
1) Първият орган да разглежда спора, призната помирителна комисия. Той създава до 3 работни дни след началото на колективен трудов спор, т.е. или от датата на уведомление от страна на работодателя да уволни всички или част от вземанията на работниците и служителите, или след определен период за отговор от страна на работодателя на исканията на работниците (чл. 402 КТ).
Преминаването на тази процедура е необходимо. Подай и да се потърси помощта на посредник или труда арбитраж не е позволено. Само ако не бъде постигнато споразумение в страните Помирителния комитет на колективен трудов спор, може да отидете на други етапи и с помощта на подходящи механизми - да покани посредник или да отнесе спора до арбитраж на труда.
Разглеждане на колективен трудов спор с помирителната комисия, - възможност за страните по трудови отношения за разрешаване на спора за себе си. Ако опитът се провали, на страните да се пристъпи към следващия етап от разглеждането на спора. В този случай, страните са свободни да избират някоя от опциите, т.е. уреждане на спора с помощта на посреднически услуги, или да го прехвърля на арбитража на труда, и последователно мине през всички тези етапи.
Определяне на концепцията за помирителни процедури, дадени в час. 2 супени лъжици. 398 TC. По силата на това е нищо друго, освен разглеждането на колективен трудов спор, с оглед да се позволи извършването на помирителната процедура, с участието на посредник и (или) на труда арбитраж.
Основната част от решаването на колективен трудов спор с използването на административни процедури, в тази статия, TC е разпоредба, която казва, че разглеждането на колективен трудов спор чрез помирителната комисия е задължителна стъпка. В допълнение, всяка от страните по колективния времето за труд, за да има право да прилага по отношение на съответния държавен орган за уреждане на колективни трудови спорове за предоставяне на правна помощ за улесняване на разрешаването на колективен трудов спор.
Ако не се постигне съгласие в страните Помирителния комитет по колективния трудов спор продължи помирителни процедури с участието на посредник и (или) на труда арбитраж.
2) инициатор на трансфера на колективния трудов спор до медиатор внимание са служителите (или техни представители), тъй като те са по-заинтересовани от решаването на спора с работодателя, мотивация на работодателя, за да отговори на техните искания.
Атракция за разрешаването на колективен трудов спор медиатор се извършва със съгласието на страните в рамките на 3 работни дни, считано от датата на Помирителната комисия протокола на разногласия в.
Основната цел на привличането на посредник - страните да уредят колективните спорове трудов спор, които са възникнали между тях по отношение на установяването и промени в условията на труд (включително заплата), сключване, изменение и прилагане на колективни трудови договори, както и във връзка с отказа на работодателя да се вземе предвид мнението на избран представителен орган на организациите на работниците при вземането на местни нормативни актове, съдържащи норми на труд prava.Glavnaya посредник функция - да помага на страните в търсенето на vzaimopriemle тата решение за уреждане на колективни трудови спорове чрез конструктивен dialoga4.
Медиатор може да бъде всеки независим експерт, поканен от двете страни, и по препоръка на Федералния труда и служба по заетостта.
Процедура за разглеждане на колективен трудов спор, с участието на посредник се определя по взаимно съгласие на страните с медиатора.
Въпросите, свързани с организационната подкрепа на разглеждане на колективен трудов спор, разрешен от страните. Разглеждане на колективен трудов спор, с участието на посредник се извършва в периода до седем работни дни от датата на поканата посредник.
Ако е необходимо, условията, предвидени помирителните производства с участието на посредник може да бъде удължен по взаимно съгласие на страните.
3) Има още една помирителна процедура, към която можете да прибегнете вместо или след медиатора за оспорване. Този труд арбитраж. Това е време на действие Прибягването спор колективен труд. Той действа по време на разглеждането на конкретен колективен трудов спор.
Арбитражът на труда, които биха могли да се проведе, след като Комисията, с участието на посредник, както и избягване на втория етап, ако страните не решат да се пристъпи към разглеждане на спора не е уреден чрез помирителната комисия, труд арбитража.
При разглеждане на колективния трудов спор труда арбитража е създаден в следните случаи:
- избягване на една от страните на колективен трудов спор, да участва в създаването или функционирането на Помирителната комисия;
- страни да постигнат договорено решение по кандидатурата на медиатор в рамките на три работни дни;
- разглеждане на колективен трудов спор между работниците и работодателите организации, в които законодателството на България са забранени или ограничени правото на стачка;
- не се постигне съгласие при разглеждането на колективен трудов спор чрез помирителната комисия, освен ако страните не като следваща помирението са избрали да разрешат спора в арбитраж труда.
Разглеждане на спора на арбитраж на труда се извършва, само ако страните са се споразумели в писмен вид на задължителното прилагане на решенията си (ал. 1, чл. 404 КТ). Това важи и за случаите, в които: една от страните по колективния трудов спор: отказали да участват в създаването на Помирителната комисия или нейната работа (част 1, член 406 от TC ..); край на прехода към формирането на трудовия арбитраж, но спорът се разглежда в този случай, на труда арбитраж, само ако на споразумение относно задължението за своето решение.
В Москва, подпомагане на страните от колективен трудов спор в създаването на труда арбитраж и поддържане на специфичен труд арбитраж, по-специално осигуряване на съоръжения за срещи, регулаторна рамка и т.н. като експеримент поверена на специално създадена институция под името на "Труд Арбитражния съд за колективните трудови спорове".
Институция "Труд Арбитражния съд за разрешаване на колективни трудови спорове" не е част от съдебната система на Руската федерация не упражнява справедливост, и не вземат решения, предоставяни от държавната принуда. Неговата основна задача е да допринесе за разрешаването на колективни трудови спорове.
Страни по колективния трудов спор, който е възникнал в Москва, за да се създаде работна ръка арбитраж ще трябва да се прилага по отношение на институцията на "Труд Арбитражния съд", който предлага конкретни кандидати за труд арбитри (арбитражен съд на труда), участва в определянето на правилата на арбитража на труда и неговите правомощия.
Основната цел на институцията, създадена актове за осигуряване на ефективна резолюция от трудови конфликти въз основа на kodeksa6 на труда.
Съдът не се споменават между органите обмислят колективни трудови спорове. Единственият му компетентност се ограничава до законността на zabastovok7.
Съществена гаранция за работниците и техните представители, е възможността за изпращане на копие от изискванията на съответния държавен орган за уреждане на колективни трудови спорове.
В момента такъв орган е Федералната служба по труда и заетостта (Rostrud). Неговите правомощия в областта на уреждане на колективни трудови спорове, определени TC и съответните резолюции на правителството на RF.
В Кодекса на труда (чл. 400) изисква от работодателя на исканията на работниците за разглеждане на техните изисквания и на решението в срок от три работни дни от датата на получаване на искането за информиране на представителния орган на работниците и служителите на организацията (клон, представителство или други отделни структурни звена), отделния предприемач в писмен вид решението си. Следователно задължението на работодателя да приеме исканията на работниците под внимание.
Същото е длъжна да извърши и работодателите (работодателски асоциации) представители, но крайният срок за отговор от тяхна страна, монтиран в рамките на един месец, считано от датата на получаване на синдикалните искания (техни асоциации).
Ден комуникация на работодателя (негов представител), за да се отхвърли изцяло или част от вземанията на работниците и служителите (или техни представители), се счита за момента на началото на колективен трудов спор (чл. 3 на чл. 398 КТ). Ако работодателят рамките на три дни не е информиран за решението, в момента на началото на колективен трудов спор, трябва да бъде в деня след изтичането на срока от три дни, предоставени от работодателя за да отговори (вж. Чл. 14 КТ).
Evasion на работодателя или негов представител от получаване на вземанията на работниците се счита за административно нарушение и се наказва в съответствие с чл. 5.28 от Административнопроцесуалния кодекс.